Le donne guadagnano meno degli uomini. Perché?

L’antefatto

Se sei una donna, guadagni meno di uomo.

L’Onu ha definito il fenomeno come “Il più grande furto della storia”.

“Non esiste un solo Paese, né un solo settore in cui le donne abbiano gli stessi stipendi degli uomini”, ha dichiarato il consigliere delle Nazioni Unite, Anuradha Seth. La ricerca dell’ONU ha rivelato che, a livello mondiale, le donne guadagnano il 23% in meno dei loro colleghi maschi e, per essere ancora più specifici, aggiungono che, per ogni dollaro guadagnato da un uomo, una donna prende in media 77 centesimi.

Al ritmo attuale, ammonisce l’Onu, ci vorranno più di 70 anni per porre fine al divario salariale tra uomini e donne, il che è preoccupante.

Il dato non stupisce più di tanto; ciò che piuttosto lascia di sasso, è la reazione di molti commentatori che hanno scritto la loro su alcuni siti – qui vi riportiamo quelli de “Il Giornale.it” – che si scagliano contro L’Onu. Ecco qualche esempio:

leos

Il più grande furto della storia, è una frase ad effetto ma assolutamente falsa. L’80% del guadagno di un uomo va direttamente o indirettamente a una o più donne. Alla fine se spendono tre volte di più degli uomini significa che in qualche modo i soldi gli arrivano.

Demetrio:

Le donne non possono guadagnare quanto gli uomini, per il semplice fatto che le capacità di lavoro di un uomo sono diverse da quelle di una donna, la quale deve pure, in teoria, occuparsi dei figli (se ci fossero) e delle mansioni domestiche. Altro motivo per abolire l’ONU (se ci fosse la volontà politica, che purtroppo manca)

challant:

Ma non è vero, è una leggenda urbana messa in giro dalle femministe americane e ripetuta ad nausea da Hillary e Obama. Quel 23 per cento lamentato da UN e compagnia altro non è che la differenza tra la media dei guadagni di tutti gli uomini occupati e quella di tutte le donne occupate, a prescindere dalla diversità di mestiere/professione, anzianità di servizio, posizione gerarchica, istruzione e ore settimanali lavorate. Se fosse vera e consolidata questa leggenda i datori di lavoro assumerebbero solo donne e risparmierebbero un bel po’ di soldi. Ma è la solita fake new: sfido chiunque a produrre buste paga in cui uomo e donna con stesse mansioni, funzioni, anzianità, titoli, posizione e ore lavorative hanno una differenza di stipendio del 23%.

aredo:

Questa è l’ennesima vaccata della sinistra=mafia che da decenni ha preso possesso anche dell’ ONU. Ma quale stipendio inferiore per le donne! Nei paesi non islamici le donne e gli uomini hanno gli stessi contratti di lavoro! Non esistono contratti in base al sesso!!!!

 

I Dati

Tra i Paesi meno virtuosi nell’occupazione e retribuzione delle donne troviamo, ed era scontato, l’Africa sub sahariana e l’Asia meridionale, con una differenza di retribuzione rispetto agli uomini rispettivamente  del 31 e 35 per cento nelle donne che hanno figli, mentre quelle che non ne hanno si assestano su cifre differenti, come un 4 per le africane ed un 14 per cento per le asiatiche. Ma anche la Corea del sud non scherza, con una percentuale di differenza tra uomini e donne del 36 per cento. Seguono il Giappone, dove il divario è stabilizzato sul 25, 76%, mentre, a sorpresa, troviamo persino gli evoluti Stati Uniti, dove esiste una differenza comunque significativa tra gli stipendi di uomini e donne del 18,9.

Nel Regno Unito la differenza percentuale è del 17,1 mentre in Germania ci si assesta sul 15,7 per cento.  E l’Italia? Per fare i calcoli a casa nostra, le cose si complicano perché da noi le stime si fanno sulla paga lorda annua, mentre in Europa si basano sulla paga oraria; possiamo comunque dire che, più o meno, secondo l’Osservatorio Jopricing, in Italia la differenza di retribuzione fra uomini e donne conta uno scarto del 3 per cento a discapito del gentil sesso, con una percentuale del 13% circa. In pratica, le donne precepirebbero 3.000 euro in meno.

Tra i membri dell’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (Ocse), vi sono comunque Paesi in cui le cose vanno un po’ meglio, con una differenza inferiore al 5% come Costa Rica o Lussemburgo.

 

 

 

Le Cause

1) Sottovalutazione del lavoro delle donne

2) Mancata remunerazione del lavoro domestico

3) Minore partecipazione delle donne al mercato del lavoro

4) Livello di qualifiche assunte

5) Discriminazione

Occorre focalizzarci soprattutto su un dato: infatti sempre secondo l’Onu, con ogni nascita le donne perdono in media il 4% del loro stipendio rispetto a un uomo; per il padre invece il reddito aumenta circa del 6%. Questo a dimostrazione, come ha affermato lo stesso consigliere delle Nazioni Unite, che una buona parte del divario è da imputarsi al lavoro familiare non retribuito, che le donne continuano a svolgere in modo sproporzionato.

 

Certificazioni per le aziende virtuose e maternità maschile

Anche in Italia esiste questo gap tra uomo e donna a livello di salario, ma il divario esiste anche nella possibilità di fare carriera in azienda.

Soffermandoci sulle pari opportunità di crescita in azienda, come affermato da winningwomeninstitute.com, più che le quote rosa è importante analizzare i processi organizzativi e valutare se davvero vi sia la stessa possibilità di accesso per uomini e donne e verificare anche le eventuali politiche a sostegno della genitorialità.
Per quanto riguarda il salario molti ancora oggi pensano che le imprese non tendano a discriminare le donne perché sono obbligate dalla legge e dai contratti collettivi a pagare lo stesso salario a donne e uomini che svolgono la stessa mansione. Ma c’è un escamotage: si chiama “super minimo”. E succede nelle grandi aziende che il “super minimo”, che è discrezionale, viene dato soprattutto agli uomini. Più alto è il ruolo ricoperto, più grosso è il divario.

Nelle retribuzioni più alte il divario arriva al 17% in meno degli uomini.
Secondo Monica Magri, Membro del Comitato Winning Women e HR & Organization Director di The Adecco Group, che abbiamo intervistato, l’assunto di base è che la minore partecipazione delle donne nel mercato del lavoro rappresenta un fortissimo capitale inespresso, e questo ha una diretta influenza negativa sulla produttività e sul PIL.

La parità di genere potrebbe infatti valere il 26% del PIL mondiale.

Monica Magri

A differenza delle quote rosa, sempre secondo la Magri, intervenuta anche a Sky TG 24 sul tema, occorrono degli approcci più oggettivi e analitici. Ad esempio possono essere effettuate nelle aziende delle certificazioni, per valutare se i processi organizzativi diano o meno la stessa possibilità di accesso e di crescita per uomini o donne o vi siano invece discriminazioni o meccanismi che non facilitano l’ingresso e la permanenza lavorativa delle donne. La certificazione, in questo caso, valuterà anche la presenza di una serie di politiche e delle policy concrete a tutela e sostegno della maternità.

Dove nasce il problema principale?

La vera chiave è incentivare le donne a tornare al lavoro dopo la  maternità, dice Camilla Gagliaschi – assegnista di ricerca all’Università di Milano, sociologa e giornalista, autrice del libro La geografia dei nuovi lavori – perchè poi si perdono la familiarità e la dimestichezza con le proprie mansioni. Ed in questo caso, sono gli uomini a poterne beneficiare. Al momento della nascita di suo figlio, una donna perde il 4% del proprio reddito, della propria “capacità” di lavoro. Un dato preoccupante, che segna uno svantaggio per le donne.

Si da ancora per scontato che le responsabilità della maternità siano tutte a carico della donna. Ma oggi non è più così, o non dovrebbe esserlo.
Non è solo la maternità il motivo per cui le donne non rientrano nel mercato del lavoro, infatti anche le donne single e senza figli soffrono di disuguaglianze, soprattutto in quelle occupazioni che sono considerate tradizionalmente maschili.

Quali le soluzioni più efficaci?

I congedi, come quello per la maternità,  non sono efficaci perché retribuiti troppo poco, con il risultato che gli uomini non ne ususfruiscono perché preferiscono rinunciarvi pur di salvaguardare la carriera, mentre le donne, che quando nasce loro un figlio sono obbligate, li percepiscono ma poi non sono incentivate a rientrare al lavoro. Sempre secondo Gagliaschi, oggi i congedi di maternità non dovrebbero essere né troppo corti né troppo lunghi, perché non motivano a restare sul mercato lavoro.

Strategie da adottare

Bisogna rendere quello che agli occhi del datore di  lavoro è lo “svantaggio maternità” uguale sia per gli uomini che per le donne. Come?

Allungando i congedi parentali di maternità, retribuendoli adeguatamente e rendendoli obbligatori anche per gli uomini, in modo che la maternità abbia conseguenze uguali sia per gli uomini che per le donne.

La Gagliaschi evidenzia che, ad esempio, in Islanda esiste già un sistema simile, che mette sullo stesso piano uomini e donne quando nasce loro un figlio. Si tratta di parlare di genitorialità al posto che di maternità: questo è il segreto.

Le donne non riescono a diventare manager. Perché?

Sono le donne che si autoescludono? Marina Magri sostiene che sicuramente tutti noi preferiamo agire in contesti di opportunità, per cui se una donna vede che nonostante l’impegno sul lavoro, la promozione non arriva, è naturale che si demotivi: le sue aspettative nei confronti del lavoro vengono rimodulate e cambiano e la tentazione è quella di reindirizzarsi verso la sfera domestica.

L’Italia non è messa molto male, perché il livello dei contratti part-time è basso e le donne che sono occupate nelle professioni scientifiche sono più numerose di quelle di altri paesi più progrediti, ma gli ostacoli al raggiungimento di posizioni manageriali e di responsabilità restano.

Questo perchè, sempre secondo Magri, le donne iniziano ad accumulare una serie di svantaggi già subito dopo la laurea, o nei primissimi anni di lavoro: gli ostacoli si presentano subito e si accumulano nel tempo.

 

Le “Quote di Genere” aiutano?

Le quote di genere dovrebbero garantire pari opportunita fra uomini e donne sul lavoro, ma qualcuno sostiene che non sia questa la strada più efficace da seguire.
Le quote di genere e l’empowerment femminile sono molto utili, ma servirebbe soprattutto una vera rivoluzione culturale. Le quote rosa hanno avuto un ruolo fondamentale per il problema della diversità di presenza fra uomini e donne nel mondo del lavoro. Ma il secondo passaggio è quello di analizzare i processi che si svolgono all’interno delle aziende e garantire le stesse opportunita di accesso alle donne sin dall’inizio ed una serie di politiche a favore della donna.
Inutile sottolineare che i retaggi culturali non si spazzano via in poco tempo, ma c’è bisogno di positività ed ottimismo e di valorizzare quanto si sta facendo negli ultimi anni.
Anno dopo anno, ricorda la Magri, assistiamo a passi in avanti notevoli rispetto a questo tema con tutta una serie di azioni e iniziative per facilitare l’empowerment femminile.

Oggi sempre più aziende puntano ad attrarre giovani e non giovani talenti proponendo iniziative a sostegno del bilanciamento tra vita privata e lavorativa.

Un’altra soluzione adatta alla donna è lo smart working: un modo efficace per conciliare famiglia e lavoro e per non perdere l’abitudine al lavoro, in modo da “restare sulla piazza”.

 

Noi siamo speranzose e ci auguriamo che queste donne intelligenti e coraggiose possano davvero fare la differenza, grazie al loro impegno, per potere garantire a tutte le donne, single, sposate, con o senza figli, una giusta parità di retribuzione e di presenza sul lavoro, in modo che donne e uomini siano trattati in modo uguale sul mercato lavorativo.

Il Winning Women Institute

Il Winning Women Institute è una libera associazione, apartitica e apolitica, senza scopo di lucro, che nasce per impegnarsi sul tema della Gender Equality nei contesti organizzativi profit e no profit. Winning Women Institute persegue  i seguenti obiettivi:

• diffondere la cultura delle pari opportunità nei contesti aziendali profit e no profit;

• rilevare gli indicatori chiave, relativi allo status delle pari opportunità nei contesti organizzativi;

• rilasciare attestazioni alle aziende sulla Gender Equality;

• comunicare ai consumatori le best practices delle aziende sulla Gender Equality;

• proporsi come luogo di incontro e confronto sulla Gender Equality.

 

Vi consiglio di visitare il sito e di seguirlo: ci sono un mare di informazioni molto utili!!

A presto.

 

Grazie a Monica Magri.

 

MONICA MAGRI 

WINNING WOMEN INSTITUTE

CAMILLA GAISCHI-La 27esima ora 

 

 

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